Vous avez dit DIF ?

Les premières enquêtes sur le droit individuel à la formation (DIF) pourraient laisser croire à un désintérêt des salariés pour ce nouveau mode d'accès à la formation. Ce serait aller vite en besogne. Pour rappel, les salariés peuvent suivre une formation de leur choix avec l'accord de leur employeur. Ils disposent d'un crédit de vingt heures par an, cumulable sur six ans. Ceux n'ayant pas utilisé leur DIF auront donc, à l'horizon 2010, un capital de 120 heures. Or, la plupart des branches professionnelles ont conclu des accords permettant la mise en oeuvre du DIF et nombre d'entreprises se sont organisées pour que leurs salariés utilisent ce nouveau dispositif.

formation adéquate

Aujourd'hui, la donne en matière de formation professionnelle est modifiée : il faut se former tout au long de sa carrière. Le salarié devient acteur du développement de ses compétences et responsable de son employabilité. La conséquence de cette modification dans l'entreprise est, paradoxalement, l'évolution du plan de formation (à l'initiative de l'employeur) qui se réduit à ce qui relève strictement de l'obligation légale, tandis que l'offre globale de formation s'accroît. La formation semble ne plus être vécue comme une contrainte, mais comme l'aboutissement d'une réflexion au terme de laquelle les actions de formation sont en adéquation avec les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles du salarié.

Maîtrise des coûts

Toutefois, alors que les salariés n'ont pas encore effectivement utilisé ce droit (en majorité 34 heures au 1er janvier 2006), il faut être conscient qu'une utilisation massive du DIF engendrera un accroissement des dépenses de formation significatif et qu'une rigueur s'impose pour maîtriser les coûts associés. Avec le DIF, les responsables de formation doivent plus que jamais se comporter en acheteurs : sélection des organismes, achats en nombre, analyse des coûts, réduction des frais non pédagogiques, diminution de l'absentéisme. Tout en développant l'ingénierie de formation interne : tutorat, entretiens professionnels et passeports formation. Certaines entreprises ont déjà mis en place des process de demandes de DIF associés à un “plan de maîtrise des dépenses de formation” et à des indicateurs permettant d'approcher prévisionnellement le coût du DIF à moyen terme.

Pédagogies innovantes

Le DIF ne peut être utilisé que pour suivre une formation professionnelle, au sens où l'entend le Code du travail. Cependant, rien n'interdit d'innover dans la pédagogie. La formation des salariés est restée longtemps confinée dans un champ pédagogique restreint, presque “théâtral” : unité de temps, de lieu et d'action ! Or, le DIF permet au salarié de disposer d'un crédit de formation qui pourra varier de 1 à 120. Rien n'impose que ce crédit soit utilisé par tranche de 20 heures. Il offre ainsi un terrain d'expérimentation qui devrait permettre la mise en oeuvre de pédagogies innovantes, par exemple les formations à distance et asynchrones qui apparaissent particulièrement adaptées à l'organisation des centres d'appels (e-learning, formation par téléphone…). Pourquoi ne pas imaginer un fonctionnement du DIF à “crédit”, décomptant des séquences de formation en ligne accessibles à tout moment ?

Mesurer l'efficacité de la formation

Cependant, le DIF ne permet pas de suivre une formation qualifiante ou certifiante (sauf conjuguée avec d'autres dispositifs). Aussi est-il difficile de mesurer l'apport de la formation en termes de savoirs, de savoir-faire et de motivation. Le DIF est un droit qui s'exerce avec l'accord de l'employeur ; l'entreprise doit y trouver un intérêt. Comment vérifier la réalisation de cet intérêt et mesurer les apports de la formation ? En définissant parfaitement les objectifs pédagogiques de la formation et en disposant d'une grille d'évaluation des apports de la formation (et non pas seulement de l'action de formation elle-même). Ce qui suppose de fixer des prérequis, de mesurer le niveau de connaissance ou de compétence en amont et de procéder, par exemple, à une évaluation “à chaud” à l'issue de la formation, puis, trois à six mois plus tard, à une évaluation “à froid” pour mesurer véritablement les changements de pratique professionnelle et juger de l'efficacité de l'action de formation. En somme, une démarche d'entreprise apprenante.