Le dif portable, instrument de l'employabilité

CYRIL PARLANT

Avocat associé, département droit social, cabinet Fidal

Depuis sa création, le 20 septembre 2003, le Droit individuel à la formation (Dif) était lié au contrat de travail. Tout salarié (à temps complet) acquiert après un an d'ancienneté 20 heures de Dif par an, 1 20 heures maximum pouvant être cumulées. En accord avec son employeur, le salarié peut aussi utiliser ses droits pour suivre une formation de son choix. Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié démissionnaire ou licencié pouvait encore mobiliser ses droits pendant le préavis, voire après la rupture du contrat de travail en cas de licenciement, pour autant que sa demande ait été faite avant la fin du préavis. La contribution de l'employeur au coût pédagogique se limitant au montant de l'allocation de formation (50 % du salaire net multiplié par le nombre d'heures acquis au titre du Dif) .

Des droits au Dif renforcés

Dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2009, repris par la loi du 24 novembre 20 10, les partenaires sociaux et le législateur ont considérablement modifié le régime du Dif au moment de la rupture du contrat de travail en organisant sa «portabilité».

Ainsi, le salarié démissionnaire ou licencié, y compris pour faute grave, peut mobiliser son Dif avant la rupture effective du contrat de travail, avec des différences notables puisque, en cas de licenciement, l'employeur ne peut plus refuser une demande de Dif. L'action se déroule alors pendant le temps de travail et l'employeur prend en charge les coûts pédagogiques sur la base du nombre d'heures acquises multiplié par 9,15 Euros. Ce qui, pour un salarié ayant épargné 120 heures, représente 1 098 Euros. Et, comme l'employeur ne peut pas refuser, le Dif au moment de la rupture du contrat de travail pourrait devenir une charge provisionnable.

Mais la principale innovation est la possibilité d'utiliser son Dif après la rupture du contrat de travail. Le Dif devient un instrument de reconversion du salarié licencié.

En premier lieu, le droit à l'information des salariés sur le Dif est renforcé, puisque, outre la mention faite dans la lettre de licenciement, l'employeur doit désormais indiquer dans le certificat de travail le montant des droits acquis et les coordonnées de son Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) qui pourra intervenir dans le financement du Dif «portable». Deux cas de figure sont envisagés au profit des salariés pris en charge par l' assurance-chômage.

- Dans le cadre de pôle emploi, le salarié peut utiliser son capital formation (heures de Dif x 9,15 Euros). Le coût est alors pris en charge par l'OPCA auquel son ancien employeur versait ses contributions à la professionnalisation.

- Chez son nouvel employeur, le salarié a également le droit d'utiliser son Dif (pendant les deux années qui suivent son embauche) . A noter qu'en absence d'accord avec son employeur, le salarié peut néanmoins suivre une formation. Dans ce cas l'action se déroule en dehors du temps de travail et l'employeur n'est pas redevable de l'allocation de formation.

L'action suivie par le salarié est prise en charge par l'OPCA auquel l'employeur verse sa contribution à la professionnalisation, dans les limites ci-dessus indiquées.

Dès lors le Dif devient un droit à faire valoir en période de chômage pour accroître son employabilité (à noter que le salarié licencié pour motif économique qui adhère à la convention de reclassement personnalisée voit ses droits doublés). C'est aussi un élément à faire valoir chez un nouvel employeur car il permet de financer une formation d'adaptation au poste proposé.

Dans cette perspective, les salariés pourront désormais avoir intérêt à épargner leur Dif de façon à pouvoir disposer d'un capital en cas de rupture du contrat de travail.