Se connecter
Heures supplémentaires: y aller ou pas?
Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.
Il convient d'observer que ce dispositif profite surtout aux salariés: les heures supplémentaires sont majorées - Art. L.212-5 code du travail - (le plus souvent à 25%) et ouvrent droit à une réduction de charges sociales de 21,5% de leur coût total. Du côté de l'employeur, l'heure supplémentaire coûte plus cher du fait de sa majoration et n'est pas compensée par la réduction des cotisations patronales (0, 5 Euros pour les entreprises de plus de 20 salariés, et 1,5 Euros pour 20 salariés ou moins).
Prenons l'exemple d'un salarié au Smic (8,44 Euros/h) travaillant dans une entreprise de plus de 20 salariés pour laquelle le taux de majoration des huit premières heures supplémentaires est de 25%, la majoration est alors de 2,11 Euros tandis que la réduction de cotisations sociales n'est que de 0,5 Euros.
C'est pourquoi le recours aux heures supplémentaires doit rester une décision d'entreprise, appréciée en termes économiques et organisationnels. En effet, ces heures sont un outil d'organisation du temps de travail qui doit permettre à l'entreprise de faire face à un besoin urgent ou un accroissement temporaire d'activité. C'est à l'employeur de décider de leur utilisation dans la limite du contingent annuel sans que cela ne constitue, pour le salarié, une modification du contrat de travail. En contrepartie de cette souplesse, le recours aux heures supplémentaires coûte plus cher que les heures normales, ce qui demeure vrai avec la loi TEPA. Si les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l'entreprise, les tribunaux admettent que cette demande puisse être implicite dès lors que l'employeur ne s'oppose pas à l'attitude d'un salarié qui «n'hésite pas à prolonger son travail au-delà de la durée normale» (cass. soc. 31 mars 1998). Cette appréciation par la jurisprudence est génératrice de contentieux qui se révèlent souvent au moment de la rupture du contrat de travail
Le succès ou non du dispositif résidera en partie dans sa maîtrise par les employeurs.
Mettre en place des garde-fous
Les effets de ce dispositif résideront en sa maîtrise par les employeurs qui devront appréhender, au plus près, le temps nécessaire à l'accomplissement des tâches et missions confiées à leurs salariés. Nous retrouvons ici la notion de charge de travail qui figure à l'article L. 22-15-3. III du code du travail à propos des accords collectifs qui prévoient la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours. L'accord doit définir «les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail qui en découle. Pour éviter d'avoir à payer des heures supplémentaires qu'il n'avait pas prévues, l'employeur devra strictement encadrer le temps de travail dit utile».
Paradoxalement, l'histoire tend à se répéter. En 1998, en pleine réduction du temps de travail, il fallait faire la chasse aux temps non productifs, habillage, pauses, utilisation des outils de communication à des fins personnels... Aujourd'hui, avec une jurisprudence favorable aux salariés puisqu'il est dit que «chacun peut travailler plus pour gagner plus», l'employeur devra éviter les heures supplémentaires de «complaisance».
Enfin, ce régime d'incitation pourrait être de nature à remettre en cause les dispositifs d'aménagement du temps de travail qui ont été négociés en contrepartie d'une réduction du travail avec maintien du salaire. Qu'il s'agisse d'annualisation ou de modulation du temps de travail, tous ont en commun de déroger au principe de décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. En brisant le carcan rigide du calcul du temps de travail sur la semaine qui ne tient pas compte des rythmes de son activité, les entreprises ont gagné en productivité en économisant le coût des heures supplémentaires
Pour tout complément d'information, vous pouvez interroger notre expert par courriel adressé à: cyril.parlant@fidal.fr
