Favoriser la diversité, mais avant tout combattre les discriminations

Lors d'un récent salon consacré à la gestion des ressources humaines, un atelier était dédié à la “gestion des diversités comme levier de performance économique” (1). Avant de faire de la diversité le dernier projet d'entreprise à la mode, encore faut-il être irréprochable en termes de non-discrimination. Or le code du Travail ne connaît pas (encore) la notion de diversité. Cependant certains thèmes lui font écho : la non-discrimination, l'égalité de traitement et l'obligation d'emploi.

La non-discrimination

Elle agit en contrepoint de la diversité, à travers l'article L.122-45 du code du Travail qui définit un périmètre protégé de la vie privée, gage d'une diversité certaine. Le code définit aussi les domaines de la relation de travail où s'applique l'obligation de non-discrimination (2). Aussi précise et étendue soit-elle, l'obligation de non-discrimination ne crée aucune obligation de “diversité” de quelque nature que ce soit, raciale, religieuse, sexuelle…

L'égalité de traitement

Elle est le corollaire du principe de non-discrimination, cependant il est expressement rappelé entre les hommes et les femmes, par le code du Travail, qui y consacre le chapitre III du titre II de son livre premier (3).

L'obligation d'emploi

Elle paraît être la réponse juridique à la notion de discrimination positive, garante de la diversité. Il en existe un exemple dans le code du Travail en faveur des handicapés. Cependant, malgré la sanction pécuniaire introduite par la loi du 10 juillet 1987, il n'est pas certain (et c'est un euphémisme) que cette loi ait rempli ses objectifs d'intégration des travailleurs handicapés dans le monde du travail, à tel point que les sanctions ont été renforcées par la loi du 11 février 2005. Nous sommes donc encore loin d'un droit positif de la diversité dans l'entreprise. Il n'est pas certain non plus que la réponse juridique soit la plus appropriée. Disons alors qu'elle est conforme à une certaine tradition française… Aujourd'hui, s'il semble difficile de mesurer l'impact de la diversité sur les résultats économiques d'une entreprise, du moins chacun s'accorde à dire (en public) que la diversité participe de la responsabilité sociale des entreprises, de leur citoyenneté en quelque sorte. C'est effectivement de cela que témoignent les entreprises qui ont signé la charte de la diversité (4), sur l'initiative de Claude Bébéar et Yazid Sabeg. En signant cette charte, les entreprises s'engagent sur plusieurs points : sensibiliser et former leurs dirigeants, DRH et collaborateurs ; promouvoir l'application du principe de non-discrimination ; chercher à refléter la diversité de la société française ; communiquer sur l'engagement et sur les résultats pratiques de cet engagement ; favoriser le dialogue social ; inclure dans l'un des rapports annuels un chapitre relatif à l'engagement de non-discrimination. Ceci tout simplement, selon les initiateurs, parce que “nos entreprises ont intérêt à refléter la diversité dans laquelle elles évoluent”. Ce n'est donc pas une démarche compassionnelle qui anime les signataires de la charte mais bien “l'intérêt économique et social de l'entreprise”. Sans mettre en cause l'extrême importance de ce texte et sa valeur d'exemple, on peut s'interroger sur sa portée normative : l'employeur ayant signé la charte pourrait-il voir sa responsabilité engagée en cas de non-respect des engagements souscrits ? Aujourd'hui, les centres d'appels à la recherche d'un label social doivent en conséquence s'interroger sur leurs propres pratiques : d'abord, veiller à ce qu'il n'existe aucun foyer de discrimination dans l'entreprise ; ensuite, examiner de façon méthodologique et sans angélisme quels avantages économiques et sociaux pourraient être tirés d'une véritable politique de diversité. Ce n'est effectivement que lorsqu'elles seront convaincues d'y trouver leur intérêt et non parce qu'elles y seront contraintes par la loi que les entreprises “reflèteront la diversité de la société dans laquelle elles évoluent”.