EGALITE DE TRAITEMENT ET INDIVIDUALISATION DES SALAIRES

L'affaire n'est pas nouvelle, puisque c'est en 1996 que la Cour de cassation dans son célèbre arrêt Ponsolle (Cass. soc. 29 octobre 1996) étend le principe «à travail égal, salaire égal» à l'ensemble des salariés et lui confère une valeur impérative. La Cour de cassation énonce ainsi que «l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique».

CYRIL PARLANT

Avocat associé, département droit social, cabinet Fidal

Mais le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas qu'aux éléments de la rémunération. Ainsi en 2008, la Cour de cassation s'est prononcée sur l'attribution de titres-restaurant au seul personnel non-cadre. Pour la Cour, «la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence» (Cass. soc. 20 février 2008).

Depuis, la Cour de cassation a précisé dans de nombreux arrêts la notion de situation identique allant jusqu'à remettre en cause dans un arrêt du 1^er juillet 2009 les dispositions d'un accord collectif qui accordait des congés payés supplémentaires aux cadres du seul fait de leur statut, considérant qu'il n'y avait pas de raisons objectives et pertinentes d'accorder un tel avantage aux cadres.

Mais c'est un arrêt du 30 avril 2009 qui retiendra surtout notre attention puisqu'il condamne la pratique des primes discrétionnaires versées par l'employeur en cassant la décision rendue par la cour d'appel de Versailles qui avait considéré que «le caractère discrétionnaire de la prime étant effectif, il était vain de chercher à appliquer le principe à travail égal, salaire égal». Arrêt d'autant plus retentissant qu'il s'agissait d'un analyste financier et que l'enjeu portait sur plusieurs centaines de milliers d'euros, dans un secteur qui pratique la culture du bonus. Or la Cour de cassation prohibe sans ambiguïté cette pratique en énonçant que ne constitue pas un élément objectif et pertinent susceptible de justifier une différence de rémunération au regard du principe «à travail égal, salaire égal», l'exercice du pouvoir discrétionnaire allégué par l'employeur.

Cela ne signifie pas pour autant la fin des bonus. Simplement, l'employeur ne pourra plus les accorder sur sa seule appréciation subjective, en invoquant son pouvoir de direction. Il devra mettre en place un système d'appréciation objectif, justifié et pertinent qui pourra reposer, par exemple, sur une grille d'appréciation des réalisations «SMART» , c'est-à-dire spécifiques, mesurables, réalisables, pertinentes et définies dans le temps.

Il devra être également attentif au respect du principe d'égalité de traitement sur le salaire de base et vérifier qu'il est bien respecté à l'égard des salariés placés dans une situation identique. Les définitions de fonction seront, à cet égard, un outil pertinent pour démontrer que deux salariés n'occupent pas le même emploi, mais les différences de traitement pourront aussi provenir de circonstances particulières. Ainsi, dans un arrêt en date du 21 juin 2005, la Cour a considéré qu'était justifiée une différence de traitement entre une directrice de crèche en CDI et sa remplaçante en CDD. En l'espèce, l'employeur était confronté à la nécessité pour éviter la fermeture de la crèche par l'autorité de tutelle de recruter de toute urgence une directrice qualifiée pour remplacer la directrice en congé maladie. Cette nécessité constituait une raison objective et matériellement vérifiable justifiant l'inégalité de traitement.